اصطلاح مدیریت منابع انسانی اصطلاح نسبتا جدیدی است که بعد از دهه ۱۹۷۰ مطرح شده است. جرقههای آن توسط فردریک تیلور و با اصول مدیریت علمی زده شد و با ارائه نظریه التون مایو و همچنین نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو نگاهها به عامل انسان در کسب و کار تغییر کرد.
تا چندین سال قبل انسانها در سازمان افراد سادهای بودند که به راحتی جایگزین میشدند اما طی دهههای اخیر با تغییرات چشمگیر در حوزه منابع انسانی روبرو هستیم، نگاه به انسان به عنوان عامل اصلی رشد و توسعه سازمانها روز به روز عمق بیشتری مییابد، گویی این عقیده آقای پیتر دراکر که “هیچ سازمانی نمیتواند کاری بیشتر از توانایی کارکنانش انجام دهد”، در حال تبدیل شدن به یک باور عمیق در بین مدیران ارشد سازمانهاست.
از مدیریت منابع انسانی از زمان پیدایش تاکنون، مانند جدش مدیریت، تعاریف مختلفی شده است. از دیدگاه من با مطالعه تعاریف مختلف، تعریف زیر مناسب به نظر میرسد.
| مدیریت منابع انسانی کلیه فعالیتهای است که در زمینه جذب و استخدام، آموزش و توسعه، حقوق و دستمزد، مدیریت عملکرد کارکنان و… انجام میشود به گونهای که منجر به اثربخشی کارکنان در راستای اهداف استراتژیک سازمان شود. |
با نگاهی به تعریف فوق و از یک دیدگاه، میتوان همه مدیران را مدیر منابع انسانی نامید، زیرا همه آنها به گونهای درگیر فعالیتهایی چون یافتن فرد مناسب، مصاحبه، آموزش، ارزیابی کارکنان هستند و حتما باید برای ایفای این نقش در سازمان آماده باشند.
با این وجود با بزرگ شدن سازمانها، نیاز به تشکیل واحد جداگانهای برای منابع انسانی وجود دارد که با عناوین مختلف چون مدیریت منابع انسانی، امور اداری، امور کارکنان، مدیریت سرمایههای انسانی و … نامگذاری میشود.
| در طی زمان با تغییر واژگان هم در نامگذاری این واحد روبرو شدیم:تغییر از اداره کارگزینی به اداره امور کارکنان و امروزه از دپارتمان مدیریت منابع انسانی به مدیریت سرمایههای انسانی! |
فلسفه مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی به عنوان یک زمینه کلان در علم مدیریت، تأکید بر ارتقاء بهرهوری و بهبود عملکرد سازمانی از طریق بهرهگیری بهینه از افراد سازمان دارد. این فلسفه تنها به اداره و سازماندهی نیروی انسانی محدود نمیشود، بلکه به عنوان یک سیاست جامعهشناختی نگرشی تازه به نیروهای کاری ارائه میدهد. به این معنا که انسانها را به عنوان دارایی ارزشمند و استراتژیک سازمان شناخته و به توسعه آنها به عنوان منبع اصلی توانمندیها و توانمندیهای سازمانی میپردازد.
این فلسفه تاکید دارد که مدیریت منابع انسانی نه تنها باید به جذب، انتخاب، آموزش و توسعه نیروهای انسانی متمرکز شود بلکه باید به ایجاد محیط کاری مشتاقکننده، توسعه فرهنگ سازمانی مثبت و تشویق به همکاری و نوآوری فردی و گروهی نیز پرداخته تا بتواند به بهبود کارایی و افزایش ارزش افزوده سازمان کمک کند.
اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان
امروزه با گذر از نگاه مکانیکی به نگاه انسانی، اهمیت منابع انسانی در سازمانها بر کسی پوشیده نیست به گونهای که امروزه بر اساس گزارشات جهانی، منابع انسانی جزء پنج چالش اصلی مدیران در سطح دنیاست. مدیریت منابع انسانی نه تنها به جذب، انتخاب و حفظ استعدادهای انسانی ماهر و مناسب میپردازد، بلکه به بهبود روابط کاری، ارتقاء انگیزه و اشتیاق کارکنان، توسعهی مهارتها و بهکارگیری بهینهتر افراد در خدمت اهداف سازمان کمک میکند و به عنوان عاملی اساسی در موفقیت و بقای هر سازمان مطرح میشود.
وظایف واحد مدیریت منابع انسانی
واحد مدیریت منابع انسانی در کنار دادن مشاوره به مدیران صفی، وظایف متعددی را نیز در سازمان انجام میدهد. اصلیترین وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را در شکل زیر مشاهده میکنید و در ادامه توضیحات هر وظیفه نیز آمده است.
تعیین استراتژیهای مدیریت منابع انسانی
تعیین سیاستها، رویهها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در راستای استراتژیهای سازمان
تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل رویهای است که بدان وسیله وظایف مربوط به هر شغل و ویژگیهای فردی که باید آن را احراز نماید، مشخص میشود.
تعریف و توسعه شایستگیها
تعریف مجموعه دانش، مهارت و ویژگیهای مرتبط با هر شغل که دارنده آنها را قادر میسازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد.
برنامه ریزی منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی یعنی سازمان ما در آینده به چه تعداد افراد با چه مهارتها و قابلیتهایی نیاز دارد و این نیازها را از چه منابعی باید تامین کند؟
کارمندیابی
کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن مجموعه افرادی که به نظر میرسد توانایی بالقوهای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محوله دارند از طریق منابع مختلف شناسایی میشوند.
ارزیابی و انتخاب
انتخاب متناسبترین افراد برای مشاغل مختلف سازمان با کمک روشهای مختلف نظیر مصاحبه، آزمون، بررسی سوابق، کانونهای ارزیابی و …
اجتماعی کردن کارکنان
اجتماعی کردن یا جامعه پذیری فرایندی است که کمک میکند افراد تازه پیوسته به سازمان به فردی خودی و یک عضو موثر سازمان تبدیل شوند.
جبران خدمات
جبران خدمات تعیین منصفانه و انگیزشی میزان حقوق و دستمزد
و پاداشها است که کارمندان در برابر کاری که انجام میدهند، دریافت میکنند و شامل همه مزایای مادی و غیرمادیست.
آموزش و توسعه
آموزش فرایند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و سنجش اثربخشی دورههای آموزشی است به گونهای که منجر به ایجاد و توسعه دانش، مهارت و نگرش در کارکنان در راستای اهداف سازمان
شود.
مربیگری و منتورینگ کارکنان
توسعه، توانمندی و هدایت کارکنان در راستای اهداف سازمان با استفاده از کوچها و منتورها
مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد فرآیند برنامه ریزی، ارزیابی، توسعه و بهبود عملکرد کاری کارکنان در راستای اهداف سازمان میباشد.
روابط کار و سلامت کارکنان
فراهم کردن محیط و شرایط کاری با امکانات، تجهیزات و روابط مناسب برای کارکنان به گونهای که سلامت فیزیکی و روحی آنها فراهم شود.
مدیریت استعدادها
مدیریت استعداد مجموعهای از برنامهها برای جذب، انتخاب، ارتقا، ارزیابی، توسعه و حفظ کارکنانی است که میتوانند در ایجاد مرز رقابتی برای سازمان نقش داشته باشند.
جانشین پروری
جانشينپروری فرايندی است كه طی آن افراد شایسته برای احراز مشاغل كليدی يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط انتخاب و پرورش داده میشوند.
فرهنگ سازمانی
ساخت باورها، ارزشها و اعتقادات مطلوب در اعضای یک سازمان به منظور ایجاد محیطی مطلوب برای کار کردن و افزایش عملکرد آنها.
بهبود نگرشهای کارکنان
به طور مثال طراحی برنامههایی برای افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تعلق کارکنان و… در سازمان
نگاهی به گستردگی و پیچیدگی وظایف فوق نشان میدهد که انجام این وظایف نیاز به افراد حرفهای در حوزه مدیریت منابع انسانی دارد. (اگر در حرفه مدیریت منابع انسانی کار میکنید و یا قصد ورود به این حرفه را دارید مقاله چگونه به یک فرد حرفهای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شویم را هم مطالعه فرمایید.)
تقسیمبندی وظایف کارکنان در مدیریت منابع انسانی
بر اساس تقسیم بندی SHRM افراد در ۴ سطح، وظایف مختلف مدیریت منابع انسانی در سازمانها را انجام میدهند این چهار سطح عبارتند از کارشناس تازه کار، کارشناس میانی، کارشناس ارشد، مدیر منابع انسانی
کارشناس تازه کار منابع انسانی
افراد بدون تجربه یا تجربه بسیار اندک در حوزه مدیریت منابع انسانی، که قصد ورود به این حرفه به عنوان کارشناسان تازه کار را دارند.
کارشناس میانی
حداقل دو سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی، که متصدی و اجرای وظایف کارکردی منابع انسانی در سازمان هستند.
کارشناس ارشد
حداقل ۵ سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی، با سابقه طراحی و اجرای کارکردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت و اجرای پروژههای متوسط در این حوزه.
مدیر منابع انسانی
حداقل ۷ سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی با سابقه طراحی و اجرای رویههای مدیریت منابع انسانی و ایفای نقش استراتژیک و هدایت پروژههای بزرگ.
اصول مدیریت منابع انسانی
چهار اصل مهمی که مدیریت منابع انسانی در سازمانها دنبال میکند عبارتند از:
- توجه به ارتقاء روابط کاری: این اصل بر اهمیت ایجاد و حفظ یک محیط کاری سالم و مثبت تأکید دارد که به عنوان زمینهای برای رشد و پیشرفت فردی و سازمانی عمل میکند.
- بهینهسازی استفاده از منابع انسانی: که تضمین میکند که توانمندیها و مهارتهای کارکنان به بهترین نحو ممکن مورد بهرهبرداری قرار گیرند.
- مشارکت و اشتراک اطلاعات میان کارکنان و مدیران: که این امر باعث تقویت ارتباطات داخلی و تصمیمگیریهای جمعی میشود.
- مساوات و عدالت سازمانی: بر اهمیت ایجاد فرصتهای برابر برای تمام کارکنان تأکید دارد تا احساس تعهد و انگیزه برای بهبود عملکرد خود داشته باشند.
رعایت این اصول به عنوان دستورالعملهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی، سازمانها را در راستای دستیابی به اهدافشان تسریع میبخشد و پایهای مستحکم برای موفقیت در محیط کسب و کار فراهم میآورد.
مدیر منابع انسانی کیست و چه وظایفی دارد؟
مدیر منابع انسانی اصلیترین نقش در دپارتمانهای منابع انسانی سازمانهاست که همانطور که از نام آن بر میآید قرار است همه فعالیتهای مرتبط با کارکنان را “که در وظایف واحد منابع انسانی به آن اشاره کردیم” در سازمان هدایت نماید. به گونهای که سازمان با حداکثر کارایی از کارکنان و کمترین هزینه به اهداف خود دست پیدا نماید.
| مدیر منابع انسانی برای ایفای این نقش نیاز به خبرگی و طیف وسیعی از مهارتها دارد بنابراین میبایست علاوه بر دانش تخصصی، آموزشهای کاربردی مرتبط و سوابق عملکردی مطلوب، به شایستگیهایی نظیر رهبری، مهارتهای ارتباطی، شم کسب و کار، مشاوره و… مجهز باشد. |
نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی
- مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند که سازمان با حداکثر بهرهوری از کارکنان به اهداف استراتژیک خود دست یابد. برای تحقق این امر باید جنبههای انسانی مثل توجه، احترام، رضایت و… هم لحاظ شوند.
- مدیریت منابع انسانی مختص سازمانهای بزرگ نیست و در هر سازمانی با دو نفر یا بیشتر مورد نیاز است.
- تغییرات محیط کار ایجاب میکند که مدیران منابع انسانی نقش استراتژیکتری را بر عهده بگیرند، مثل مشارکت در تدوین استراتژیهای شرکت
- مدیریت منابع انسانی بخشی از مسئولیتهای هر مدیر صفی است.
- مدیر منابع انسانی در زمینههای استخدام افراد، آموزش دادن به آنها، ارزیابی عملکرد، تعریف حقوق و دستمزد، ارتقای افراد و … ایفای نقش میکند.
- توجه به رویکرد داده محور در مدیریت منابع انسانی و تصمیمگیری بر اساس دادهها روزبه روز اهمیت بیشتری مییابد.
سخن آخر
در این مقاله نگاهی جامع به مفهوم مدیریت منابع انسانی، وظایف واحد منابع انسانی، شرح وظایف و شایستگیهای مدیر منابع انسانی و نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی داده محور داشتیم.
دیدگاهتان را بنویسید